Porodična preduzeća mogu biti izvor velikog ponosa i uspeha, ali mogu biti i plodno tlo za sukobe. Razumevanje uzroka sukoba u ovim poslovima može pomoći u ublažavanju potencijalnih problema i stvaranju skladnijeg i produktivnijeg radnog okruženja.
Nakon što smo godinama savetovali porodična preduzeća, identifikovali smo skup uobičajenih pokretača sukoba u porodičnim preduzećima. Takođe smo razvili listu akcija za sprečavanje nastanka sukoba u porodičnim preduzećima (pogledajte sledeći članak „Sprečavanje sukoba u porodičnim preduzećima“).
Evo nekih od najčešćih pokretača sukoba u porodičnim preduzećima:
Nedostatak jasnih uloga i odgovornosti: U porodičnom preduzeću uobičajeno je da članovi porodice imaju više uloga i odgovornosti. Ovo može dovesti do konfuzije i sukoba ako postoji nedostatak jasnoće oko toga ko je za šta odgovoran. U porodičnom poslu može biti teško odvojiti lične odnose od profesionalnih, što može dovesti do nesporazuma i sukoba. Uspostavljanje jasnih linija komunikacije i definisanje uloga i odgovornosti može pomoći da se smanji verovatnoća izbijanja sukoba.
Nedostatak planiranja (sukcesija rukovodstva i/ili tranzicija vlasništva): Kada je buduće vođstvo posla nejasno, članovi porodice mogu se boriti za poziciju i moć, što dovodi do tenzija i sukoba. Odluka ko će preuzeti posao i kada, može biti sporno pitanje, posebno ako postoji više članova porodice koji žele da budu uključeni u posao. Uspostavljanje jasnog plana sukcesije i saopštavanje svim članovima porodice može pomoći da se izbegnu ovi problemi. Kada je u pitanju sukcesija vlasništva, današnja generacija je ponekad u sukobu oko toga kako da prenesu poslovna sredstva i da li ih treba raspodeliti na osnovu doprinosa, sposobnosti, interesa, iskustva ili samo prava rođenja. „Jednako nije uvek pravedno“ i „fer nije uvek jednako“ u porodičnim preduzećima. Ponekad nedostatak promišljenog planiranja može stvoriti privid favorizovanja i stvoriti sukob u porodici i poslu.
Različite vrednosti, ciljevi i porodična vizija: Članovi porodice mogu imati različite vrednosti i ciljeve i možda im nedostaje zajednička vizija. To može dovesti do sukoba dok pokušavaju da usmere posao u različitim pravcima. Na primer, ako je jedan član porodice fokusiran na rast i širenje, dok je drugi više zainteresovan za očuvanje nasleđa kompanije, to može dovesti do neslaganja i sukoba. Važno je da članovi porodice otvoreno razgovaraju o svojim vrednostima i ciljevima poslovanja i pokušaju da pronađu način da ih usklade stvaranjem zajedničke vizije za porodično preduzeće.
Razlike u radnoj etici: Članovi porodice mogu imati različite nivoe posvećenosti poslu, što može dovesti do sukoba ako jedna osoba oseća da druga nije isto posvećena. Generacijske razlike u pogledu prava, radne etike i posvećenosti porodičnom preduzeću dovešće do sukoba u porodičnim preduzećima.
Borbe za moć: U porodičnom preduzeću, dinamika moći može biti složena, sa različitim članovima porodice koji se bore za kontrolu. Ovo može dovesti do sukoba ako postoji uočena neravnoteža moći. Često se ove neravnoteže moći manifestuju i povećavaju kako se vlasništvo razvodnjava tokom generacija.
Tretiranje prema članovima porodice drugačije nego prema zaposlenima: Članovi porodice treba da shvate kada nose svoju „šešir poslodavca/zaposlenog“ u odnosu na „šešir za članove porodice“. Konflikt može nastati kada članovi porodice osete da im se „mikroupravlja” ili im se ne daje autonomija koja im je potrebna da efikasno obavljaju svoj posao ili se prema njima postupa drugačije nego prema drugim zaposlenima. Omogućavanje slobodе članovima porodice da donose odluke i preuzmu vlasništvo nad svojim radom može pomoći u negovanju osećaja poverenja i smanjenju verovatnoće sukoba. Sa druge strane, tretiranje članova porodice unutar preduzeća bolje od zaposlenih koji nisu članovi porodice će izazvati ogorčenost, niže moralne vrednosti i produktivnost među zaposlenima.
Nedostatak strukture upravljanja porodicom: Još jedan pokretač koji uočavamo je nedostatak strukture i politike upravljanja porodicom, posebno onih koje se izričito bave porodičnim akcijama, porodičnim zapošljavanjem i porodičnim i liderskim odgovornostima i parametrima donošenja odluka. Primeri bi uključivali ugovore o kupovini/prodaji, predbračne smernice, porodične politike zapošljavanja i smernice za porodične naknade.
Ljubomora i favorizovanje: Do sukoba može doći kada članovi porodice osećaju da se prema njima postupa nepravedno ili da im se ne daju iste mogućnosti kao i drugima. Osiguravanje da se svi članovi porodice tretiraju jednako i da im se daju jednake mogućnosti da doprinesu poslovanju može pomoći u ublažavanju ovih sukoba.
Nedostatak pristupa rešavanju porodičnog konflikta: Tako da, mnoge porodice nemaju pristup rešavanju porodičnih sukoba. U odsustvu bilo kakve strukture za rešavanje konflikta, on će nastaviti da se razvija i na kraju može negativno uticati na vrednost poslovanja i snagu porodičnih odnosa.
Pohlepa: Konačno, neće biti iznenađenje da je pohlepa vrlo čest uzrok sukoba u porodičnim preduzećima. Posmatrali smo kako pohlepa diže svoju ružnu glavu na mnogo načina u porodičnim preduzećima. Ponekad neuključeni članovi porodice očekuju povrate od preduzeća za koja ne doprinose. Zatim imamo i „tihe“ članove porodica koji veruju da operativni vlasnici uzimaju previše novca iz poslovanja kroz kompenzaciju ili druge plaćene beneficije ili možda postoji neslaganje oko reinvestiranja u odnosu na planove raspodele gotovine. U drugim slučajevima, želja roditelja za jednakošću među braćom i sestrama nije u skladu sa vrednošću kojoj doprinosi pojedinačni član porodice. Pored toga, takođe vidimo da sledeća generacija koristi prednosti starije generacije za sopstvenu finansijsku korist. Nakon što smo savetovali mnoge porodice sa izuzetno visokom neto vrednošću, naš zaključak je da je osećaj „porodice“ neprocenjiv i da je ono što porodice zaista žele jeste da odaju počast prošlim generacijama i da očuvaju porodično nasleđe. Nijedan dodatni iznos novca nije vredan toga da članovi porodice tuže jedni druge, da ne razgovaraju godinama jedni sa drugima, traže da budu otkupljeni iz posla ili da ne provode praznike zajedno.
Sve u svemu, sukobi u porodičnim preduzećima su uobičajeni, ali se njima može efikasno upravljati otvorenom komunikacijom, jasnim ulogama i odgovornostima, definisanim planom, zajedničkim vrednostima, ciljevima i vizijom, odgovarajućim upravljanjem i osećajem poverenja i autonomije među članovima porodice.
Izvor: BakerTilly