Kada se Bred Fišer iz Baker Tilly Digital pridružio panel diskusiji o angažovanju zaposlenih tokom Oracle CloudWorld konferencije u oktobru, govorio je o nekim zapanjujućim statistikama.
Pozivajući se na izveštaj američkog Biroa za statistiku rada iz septembra 2022. o otvaranju radnih mesta i fluktuaciji radne snage (JOLT), Fišer je primetio da je skoro 11 miliona raspoloživih radnih mesta u SAD bilo nepopunjeno. Sa nacionalnom stopom nezaposlenosti manjom od 4%, za svakog kvalifikovanog tražioca posla bile su dve otvorene pozicije.
Sa toliko dostupnih mogućnosti za zapošljavanje, zaposleni znaju da imaju izbor poslodavca. To čini zapošljavanje izazovnijim za glavne službenike za ljudske resurse (CHROs) i njihove HR timove, koji nadgledaju zapošljavanje i zadržavanje zaposlenih, kako bi održali lojalnost i angažovanost zaposlenih. „Planiranje radne snage je veliki izazov za CHRO danas“, rekao je Fišer. „A izazov je agnostik industrije.“
Kao direktor Oracle Cloud prakse za Baker Tilly Digital, Fišer ostaje u stalnom kontaktu sa CHRO-ima koji svoje operacije ljudskih resursa premeštaju u cloud. On je rekao da novi pristup planiranju radne snage „kupi, izgradi, pozajmi“ postaje sve popularniji. Organizacije moraju da razmišljaju o planiranju radne snage kao o portfoliju, a ne samo o odlasku na tržište da svaki put angažuju nekoga spolja.
„Kupovina“ talenta: tradicionalni pristup
„Kupovna “ strana jednačine zapošljavanja, rekao je Fišer, odnosi se na tradicionalni pristup razvijanja zahteva za posao, zatim intervjuisanja i zapošljavanja kandidata. Dok mnoge organizacije imaju interne sajtove za karijeru na kojima zaposleni obično imaju nedelju ili dve da se prijave na posao pre nego što bude objavljen napolju, često nema dovoljno komunikacije sa zaposlenima da pogledaju interne resurse i da se stvarno prijave. Kao rezultat toga, većina otvorenih mesta završava sa spoljnim kandidatima.
Na osnovu trenutnog disbalansa ponude i potražnje za zaposlenima, ova strategija je postala manje efikasna. Nekim kompanijama može biti potrebno šest do devet meseci da popune poslove, što je jaz koji će negativno uticati na organizaciju. Regruteri postaju očajni, smanjujući kvalifikacije i standarde. Ovo može dovesti do zaposlenih koji su manje produktivni, manje kvalifikovani i manje je verovatno da će se uklapati u kulturu kompanije, što će zauzvrat dovesti do većeg osipanja ili nižeg iskorišćenja/produktivnosti kompanije, što dodatno utiče na profitabilnost koja se brzo može pretvoriti u negativnu spiralu.
Pametne organizacije će se osvrnuti na sebe i prvo razmotriti interne kandidate koji su voljni da se prekvalifikuju i razviju potrebne veštine ili da se prebace na novi posao. Zaposleni koji budu izdvojeni za dodatnu obuku i unapređenje na osnovu svog budućeg potencijala, rekao je Fišer, verovatno će se osećati polaskano I doći će do razvijanja lojalnost prema svojim poslodavcima.
„Izgradnja“ iznutra
Ideja „izgradnje“ se odnosi na to kada organizacija proaktivno traži i regrutuje interne kandidate za njihove potrebe pre nego što je potrebno da ispuni određene uloge. Sa današnjom HCM tehnologijom u cloud-u, organizacije mogu da prate podatke i metrike za hiljade zaposlenih – uključujući preglede učinka, analizu 9 kutija, želju za preseljenjem, veštine i kompetencije – sve jednim klikom na dugme za pokretanje analitike u realnom vremenu. Ovo omogućava HR-u da bude više strateški i da hirurški cilja interne kandidate koji žele da se bore za nove pozicije pre objavljivanja zahteva za posao. Oni mogu ponuditi obuku svojim zaposlenima sa visokim potencijalom ili visokim učinkom u programima razvoja ili sertifikacije kako bi se popunili praznine u veštinama i kompetencijama koje su potrebne za nove uloge.
Pored toga što osiguravaju da ovi zaposleni steknu veštine koje su im potrebne za unapređenje u otvorenim pozicijama, organizacije često dodeljuju mentora unutar organizacije da ih podučava o mogućnostima i učinku na poslu.
„Pozajmljivanje“ kao potreba
Konačno, aspekt „pozajmiti“ je upravo kao definicija iz rečnika: „uzmite i upotrebite nešto što pripada nekom drugom sa namerom da to vratite“. U mnogim situacijama, najkraći put da se popuni praznina u veštini ili potrebi je pozajmljivanje iz drugog izvora. Korišćenje izvođača može spadati u ovo, ali na kraju, ideja „pozajmljivanja“ prevazilazi spoljne strane. To uključuje negovanje internih kandidata kao što je gore navedeno, kao i izgradnju odlične organizacione kulture za smanjenje odliva i povećanje iskustva zaposlenih.
Kada organizacija ima bolji uvid u veštine i kompetencije svojih sadašnjih zaposlenih, može iskoristiti neiskorišćeni potencijal da podrži određene oblasti poslovanja u kratkom vremenskom periodu. Možda je medicinska sestra u jednoj bolnici nedovoljno iskorišćena u porodilištu i potrebno je da bude prebačena na drugu lokaciju, onkologiju.
Ako zaposleni već rade na daljinu, oni imaju veću stopu mogućnosti za preseljenje na posao kako bi popunili ulogu. To može biti kratko vreme, a onda se mogu vratiti tamo gde žive.
HCM cloud tehnologija, kao što je Oracle HCM Cloud Talent Marketplace, može pomoći u stvaranju prilika za nastupe za kratkoročne projekte koji u suštini „pozajmljuju“ resurse iz drugih oblasti. Ovo podržava produktivnost, dok internim resursima omogućava da isprobaju nove stvari, potencijalno testirajući novu ulogu ili veštinu pre nego što se u potpunosti presele u tu novu ulogu. Sve ove aktivnosti čine HR proaktivnim umesto reaktivnim, obezbeđujući bolje rezultate, povećavajući iskustvo zaposlenih i unapređujući organizacionu kulturu, što će na kraju smanjiti odliv i povećati produktivnost organizacije.
Fišer je rekao: „Ne možemo više samo da zapošljavamo ljude. Moramo razmišljati o kupovini, izgradnji i pozajmljivanju talenata u našoj radnoj snazi. To će poboljšati organizacionu kulturu i iskustvo zaposlenih, podstaći usavršavanje i planiranje sukcesije i pokazati da menadžeri obraćaju pažnju i brinu o svojim zaposlenima, što će na kraju dovesti do veće efikasnosti i profitabilnosti za organizaciju.”
Tehnologija povećava radno zadovoljstvo
Praksa Baker Tilly Digital implementira Oracle HCM Cloud, koji je dizajniran za rukovanje svim HR funkcijama od „zapošljavanja do penzionisanja“. Pošto te aplikacije automatizuju regrutovanje, obračun zarada, obuku i mnoge druge tradicionalne HR funkcije, zaposleni su oslobođeni mnogih rutinskih zadataka. Nedavni dodaci paketu HCM aplikacija nastavljaju trend sa Oracle Journeys, vodičem korak po korak koji pomaže zaposlenima da se snalaze u teškim radnim situacijama kao što je povratak u kancelariju tokom pandemije, Oracle ME (moje iskustvo), pojačivač zapošljavanja koji je jedinu kompletnu platformu za iskustvo zaposlenih koja omogućava talentima da se povežu, rastu i napreduju, i Oracle HR Help Desk i Oracle Digital Assistant, koji pomažu profesionalcima za ljudske resurse da bolje služe svojim biračima sa spremnim odgovorima na njihova pitanja o ljudskim resursima u samouslužnom okruženju. „Sve ovo“, zaključio je Fišer, „prirodno će smanjiti stope osipanja“.
LEGOS i lekcije u angažovanju
Možda bi stručnjaci za ljudske resurse zaduženi za stvaranje angažovane radne snage mogli da crpe inspiraciju iz popularne televizijske emisije „LEGO Masters“, koja se emituje svake srede na mreži FOKS. U emisiji, timovi od dvoje se takmiče u izgradnji neverovatnih struktura koristeći neograničene količine LEGO plastičnih „cigli“. Pravila ovog zabavnog takmičenja blisko odražavaju preporuke za održavanje angažovane radne snage koje nudi direktor kompanije Baker Tilly, Bredli Fišer.
- Veštine i iskustvo zaposlenih treba da budu u skladu sa poslom. Biografije LEGO Masters takmičara otkrivaju duboko iskustvo izgradnje fantastičnih struktura; mnogi takmičari su počeli da se igraju sa Lego kockicama kao deca.
- Potrebni zadaci treba da budu strukturirani tako da članovi tima mogu biti kreativni. U TV emisiji, producenti traže od takmičara da izgrade maštovite projekte, poput složenih staništa dinosaurusa koja podsećaju na „Park iz doba Jure“, ili svemirskih brodova sa lansirnim platformama i zvučnim efektima. Fišer predlaže da poslovni menadžeri koriste tehnologiju za automatizaciju rutinskih zadataka, ostavljajući svojim zaposlenima vremena da razviju kreativnije – i produktivnije – pristupe svom poslu.
- Nagrade za rad treba da budu konkurentne. Na isti način na koji zaposlenima treba kompenzirati konkurentno, tim koji pobedi svaki sedmični LEGO Masters izazov nosi kući velike novčane nagrade.
- Priznanje gradi interesovanje za rad. Zaposleni vole da budu priznati za dobro obavljen posao, na isti način na koji učesnici LEGO Mastersa postaju široko cenjeni od strane velike zajednice obožavalaca emisije.
Izvor: BakerTilly