Kako organizacije nastavljaju da se prilagođavaju izazovnom tržištu rada i promenjivim očekivanjima zaposlenih u vezi sa radnom lokacijom, javni subjekti se bore sa dugoročnom procenom ko može raditi od kuće. Ljudski resursi mogu pokrenuti standardizaciju podobnosti pozicije u celoj organizaciji kao osnovu za pravedno apliciranje za rad od kuće za kvalifikovane zaposlene.
Da bi sprovele procenu, organizacije mogu da modifikuju pristup koji koristi Beker Fridman Institut za ekonomiju na Univerzitetu u Čikagu za sistematsku procenu održivosti rada od kuće. Institut je nedavno objavio belu knjigu koristeći pitanja iz upitnika o kontekstu rada američkog ministarstva rada i generalnog upitnika o radnim aktivnostima.
Ankete se fokusiraju na „radne postavke i moguće opasnosti, tempo rada i ophođenja sa drugim ljudima” i „radne aktivnosti i njihov odnos prema položaju”. Uzorak pitanja koje javni subjekti mogu koristiti za procenu održivosti rada na daljinu za sve pozicije uključuju:
- Koliko često vaš trenutni posao zahteva razgovore „lice u lice” sa pojedincima i unutar timova?
- Koliko često vaša pozicija zahteva elektronsku poštu?
- Koliko je kontakаta sa drugima (telefonom, „lice u lice“ ili na neki drugi način) potrebno za obavljanje vašeg trenutnog posla?
- Koliko često vaš trenutni posao zahteva da radite na otvorenom, izloženi svim vremenskim uslovima?
- Koliko je rukovanje i pomeranje predmeta važno za obavljanje vašeg trenutnog posla?
- Koliko je važna kontrola, popravka ili inspekcija opreme, strukture ili materijala za obavljanje vašeg posla?
- Koliko je važna evaluacija informacija za utvrđivanje usklađenosti sa standardima za obavljanje vašeg trenutnog posla?
- Koliko je kreativno razmišljanje važno za obavljanje vašeg trenutnog posla?
- Koliko je obuka i podučavanje drugih važno za obavljanje vašeg trenutnog posla?
- Koliko je treniranje i razvoj drugih važno za učinak vašeg trenutnog posla?
- Koliko često vaš trenutni posao zahteva da budete izloženi bolestima ili infekcijama?
Da bi sprovele procenu radnog mesta od kuće pomoću gornjih upitnika, organizacije treba da slede korake u nastavku:
- Razvoj ankete – izradite anketu koristeći upitnike Ministarstva rada SAD kao osnovu. Ograničite anketu na 10-15 pitanja da biste optimizovali odgovore. Za svako pitanje interno definišite kriterijume nivoa odgovora koji će u potpunosti diskvalifikovati poziciju iz daljinskog rada, dozvoliti rad na daljinu sa skraćenim radnim vremenom ili dozvoliti rad od kuće sa punim radnim vremenom. Jedan odgovor koji diskvalifikuje rad na daljinu će u potpunosti diskvalifikovati poziciju, čak i ako se drugi zadaci mogu obaviti na daljinu.
- Distribucija ankete – izaberite pilot odeljenja za popunjavanje ankete za svaku poziciju. Tražite povratne informacije i od nadzornih menadžera i od zaposlenih.
- Objedinjavanje odgovora – usredsredite odgovore za svaku poziciju i procenite odgovore u odnosu na podobnost za rad na daljinu utvrđenu u koraku 1.
- Pregled odgovora – dodelite direktne supervizore da pregledaju prosečne odgovore za pozicije koje nadgledaju kako bi potvrdili saglasnost i zatražili uvide specifične za poziciju. Imajte na umu konfliktne odgovore za pozicije koje rade u više odeljenja. Ove pozicije mogu zahtevati razvoj novog opisa poslova ako je njihova funkcija zaista različita ili ako se usklađivanje radnih očekivanja razlikuje po odeljenjima.
- Dodelite održivost rada od kuće – identifikacija će biti na nivou pozicije kako bi se standardizovala podobnost pozicije.
- Implementacija – proširiti standardizaciju podobnosti pozicije u celoj organizaciji. Kada se standardizuje podobnost za poziciju, procenite podobnost pojedinačnog zaposlenog uzimajući u obzir potrebe odeljenja i učinak zaposlenih.
Posedovanje fleksibilne radne lokacije, čak i nekoliko dana u nedelji, stvara željenu autonomiju za radne rasporede zaposlenih, inkluzivnije radno okruženje, podržava ravnotežu između poslovnog i privatnog života i proširuje potencijal za zapošljavanje. Ukratko, to je dobitna kombinacija i za zaposlene i za poslodavce.
Izvor: BakerTilly