U današnjem poslovnom okruženju koje se stalno menja, samo 16% organizacija kaže da su njihove inicijative za digitalnu transformaciju bile uspešne, pri čemu većina napora digitalne transformacije nije uspela da postigne pun uspeh koji su zamislili. Ovo postavlja pitanje – šta nije u redu? Ako organizacije nastavljaju da integrišu nove tehnologije, sisteme i procese za digitalizaciju svojih poslovnih modela, zašto većina ne vidi dugoročni uspeh svojih inicijativa za digitalnu transformaciju?
Iako postoji mnogo razloga zbog kojih inicijativa za transformaciju možda neće postići planirane rezultate, većina organizacija veruje da uspeh njihove digitalne transformacije zavisi isključivo od odabira i implementacije ispravnih tehnologija, sistema ili procesa. U stvarnosti, uvid u probleme vezane za liderstvo, kulturu kompanije i organizacionu strukturu otkrivaju suštinska pitanja koja mogu drastično uticati na ukupan uspeh inicijative.
Aspekt transformacije ljudi
Da bi se povećala verovatnoća uspeha, organizacije koje žele da transformišu svoje poslovanje trebalo bi da budu namerno usredsređene na aspekte ljudi u svojoj transformaciji, jer su ljudi spremniji da podrže promenu u čijem stvaranju su pomogli. Ali dovođenje ljudi iz vaše organizacije u centar razgovora kako bi se vodile ključne poslovne odluke samo je prvi korak u uspešnom vođenju vaše organizacije kroz promene.
Druga je potvrda da je promena beskrajna realnost, ne samo na radnom mestu, već i u ličnom životu vaših zaposlenih. Postoji mnogo spoljnih faktora sa potencijalom da postave prepreke na putu napretka; u kombinaciji sa unutrašnjim izazovima, vašim ljudima može biti teško da prihvate i upravljaju većom promenom. Pošto svi stalno doživljavamo promene, važno je da razumete količinu promena sa kojima se vaši ljudi svakodnevno suočavaju i da ih vodite sa određenim nivoom empatije. Ako planirate da uvedete veliku transformaciju, posebno je važno da razumete trenutno okruženje za promene vaših ljudi i da planirate način kako da ih vodite kroz promene da ne bi došlo do rizika od umora od promena.
Umor od promena – iscrpljenost koju ljudi osećaju kada su kontinuirano izloženi velikim količinama promena u kratkom vremenskom periodu – može se javiti kada organizacije sprovedu niz inicijativa za transformaciju bez davanja dovoljno vremena svojim ljudima da se prilagode i u potpunosti integrišu te promene u svoje radne procese. Ovo može predstavljati značajnu prepreku ka uspehu digitalne transformacije jer često dovodi do otpora, apatije i neangažovanja vaših ljudi – koji su ključni za njen uspeh. Zbog toga je od suštinske važnosti da lideri znaju kako da upravljaju ovim, i to pružanjem adekvatne podrške i komunikacije svojim ljudima kako bi se stvorilo pozitivno okruženje koje podržava.
Stalne promene u životima vaših zaposlenih nikada neće prestati. Vodeće inicijative za transformaciju sa transformativnim mentalitetom pružaju mogućnost vašim ljudima da budu bolje pripremljeni na sve što se može dogoditi u vašoj organizaciji. Omogućava veću fleksibilnost, prilagodljivost i agilnost u vašim svakodnevnim operacijama, postajući suštinski aspekt opstanka vaše organizacije.
Uspostavljanje transformativnog mentaliteta
Dok digitalne transformacije ne uspevaju iz različitih razloga, najčešći uzroci potiču iz nesposobnosti organizacije da pristupi promeni sa holističkog stanovišta. Da biste uspešno transformisali vašu organizaciju, svako mora da počne da razmišlja drugačije o promeni, bez obzira na njihovu ulogu u ukupnoj strukturi organizacije.
Grafik ispod prikazuje kako vaša organizacija može da počne da prelazi sa pasivnog pristupa jednostavnog upravljanja promenom, na aktivno vođenje promena kroz osnaživanje ljudi da poseduju i budu odgovorni za uspeh transformacije.
Prava transformacija zahteva da svi rade sa mentalitetom vođenim kulturom promene – verovanjem da promena sama po sebi nije dovoljna i da je vaš uspeh izveden iz zajedničke vizije organizacije. Kada svi u vašoj organizaciji rade na osnovu transformativnog mentaliteta, to pozitivno utiče na agilnost i toleranciju na promene, tako da su ljudi na svim nivoima, uključujući liderstvo, prilagodljiviji.
Transformativni mentalitet je, u svom najosnovnijem obliku, način razmišljanja koji stvara okruženje koje je spremno za promene. Postoje tri osnovna načina razmišljanja koja zajednički rade na promovisanju uspešne digitalne transformacije:
-
Strateški način razmišljanja
Bez obzira na ulogu koju igrate u svojoj organizaciji, važno je strateški razmišljati o tome kako će inicijative za transformaciju pokrenuti vašu organizaciju napred. Lideri su vođeni vizijom i koriste strategiju kao mapu da dođu do toga. Kada započnete bilo koju inicijativu za transformaciju, važno je razumeti koje strategije pokreću poslovne odluke, a zatim uskladiti viziju transformacije da podrži te ciljeve.
Strateško razmišljanje je usredsređeno na postavljanje pravih pitanja kako bi se dodatno razjasnilo kuda organizacija ide i koje strategije se koriste za donošenje poslovnih odluka. Neki primeri organizacionih strategija koje bi mogle da pokreću vaše poslovanje uključuju korisničko iskustvo, iskustvo zaposlenih, glavni rast, donju produktivnost ili povećan udeo na tržištu. Rukovodstvo će biti spremnije da podrži promenu kada kreirate ubedljivu priču koja povezuje prednosti promena ili rizik za organizaciju.
-
Digitalni način razmišljanja
Kada uskladite svoju viziju, možete pripremiti svoju organizacionu kulturu uspostavljanjem digitalnog načina razmišljanja u celoj organizaciji. Ako su vaša strategija i vizija na mestu, ali ljudi još uvek ne pristaju, to je najverovatnije zato što ne razumeju kako će im tehnologija pomoći ili zašto je to važno za posao. Da bi postigle uspeh, organizacije treba da rade na prelasku svoje kulture na digitalni način razmišljanja kako bi pomogle svima u organizaciji da shvate kako tehnologija pomaže u postizanju cilja koji koristi njima, kompaniji ili klijentu, tako da se to ne doživljava kao ometanje biznisa.
Implementacija digitalnog načina razmišljanja zahteva organizacionu kulturu koja poziva sve da budu uključeni u proces digitalne transformacije. Ovaj način razmišljanja se može postići kada se fokusirate na dve kritične oblasti:
- Stvaranje prihvatanja vrednosti digitalne kulture
- Dizajniranje sistema i procesa koji podržavaju i organizacione ciljeve i ciljeve na poslovnom nivou
Kada zaposleni iz svih oblasti poslovanja budu dovedeni u prvi plan planiranja i donošenja odluka, uspostavlja se vlasništvo i odgovornost za uspeh i potencijalni otpornici mogu postati rani usvojitelji i zagovornici promena, stvarajući kulturu saradnje koja zajedno radi na pokretanju transformacije.
Katalizatorski način razmišljanja omogućava organizacijama da nastave da održavaju stanje promene, a da pritom ne gube iz vida svoju svrhu, vrednosti i misiju. U slučaju transformacije, stopa promene se eksponencijalno povećava, a potraga za organizacionim rastom je beskonačna jer svaki put kada uvedete promenu, stvara se više promena.
Tekuća transformacija u suštini sama po sebi postaje katalizator svake promene koja sledi za vašu organizaciju. Morate biti voljni da se posvetite navigaciji kako trenutnim promenama, tako i svim uticajima koji su nastali kao rezultat transformacije. Prilagođavanje katalizatorskog razmišljanja postavlja pozociju za lidere i menadžere da o sebi razmišljaju kao o agentu promene – nekome čiji je posao da vodi ljude u stalnom stanju promene.
Počnite sa razlogom
Transformacija se dešava kada postavite viziju i uključite glas svojih ljudi na putovanje.
Kada započnete transformaciju u vašoj organizaciji, fokusiranje na vašu strategiju i ljude su kritične polazne tačke za uspeh. Pretpostavimo da nemate jasnu viziju kuda idete. U tom slučaju, ometanje novim tehnologijama, procesima i metodologijama može dovesti do toga da se izgubite na svom putu.
Transformacija zahteva da svi, na svakom nivou vaše organizacije, rade zajedno na pronalaženju najboljeg načina za integraciju promena. Zapitajte se: „Da li vaša kultura podržava transformativni mentalitet ili se odluke donose na vrhu i jednostavno se spuštaju prema dole?“ Kada sve uključite u proces transformacije, možete stvoriti kulturu promene otvorenog koda koja podstiče vaše ljude da zajedno stvaraju u procesu transformacije.
Kada zaposlene dovedete na čelo strateških inicijativa, pozivate ih da aktivno učestvuju u putovanju transformacije, umesto da budu pasivni primaoci promena. Da bi se to desilo, oni moraju da shvate zašto je transformacija potrebna, kako će se ona postići i šta transformacija za njih znači. Stoga, uspešni lideri promena počinju tako što definišu svoj željeni ishod i usklađuju svoje ljude, strategije i organizacione prioritete kako bi osigurali da sve funkcioniše u tandemu.
Važno je razumeti da za vaše zaposlene transformacija izaziva neizvesnost i ometanje njihovih svakodnevnih aktivnosti. Ako ne uspete da počnete sa jasno definisanom vizijom i usklađenošću sa strategijom, vaši ljudi možda neće razumeti zašto je promena potrebna, niti će biti skloni da je podrže. Kada zaposleni shvate kako njihov rad podržava misiju i ciljeve organizacije, osetiće da transformacija ima svrhu i aktivno će raditi na tome da je podrže. Ako jasno definišete željene ishode u ranoj fazi planiranja transformacije, a zatim dovedete svoje ljude da pomognu u kreiranju puta napred, veća je verovatnoća da će zagovarati promenu.
Izvor: BakerTilly